RÉMUNÉRATION
La rémunération du personnel d’encadrement est encadrée par le Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux. Un cadre supérieur ne peut donc recevoir de son employeur aucune autre forme de rémunération que celle prévue au Règlement.
Lorsqu’une personne accède à un poste d’encadrement supérieur, son salaire est déterminé selon la classe salariale attribuée à ce poste par le Ministère de la santé et des services sociaux.
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Au cours de son cheminement de carrière, le cadre supérieur verra sa classe salariale et son salaire majorés selon les paramètres prévus au Règlement. Dans certaines situations, il aura aussi droit à une rémunération additionnelle.
Dans cette section nous vous présentons les différentes règles applicables à la rémunération des cadres supérieurs :
Le taux annuel de redressement des classes salariales est déterminé par le Secrétariat du Conseil du Trésor.
REDRESSEMENT ANNUEL ET PROGRESSION SALARIALE
Redressement annuel
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Pour la période de 2023 à 2028, les classes salariales sont redressées de la façon suivante :
1° pour la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2024: 6,0%;
2° pour la période du 1er avril 2024 au 31 mars 2025: 2,8%;
3° pour la période du 1er avril 2025 au 31 mars 2026: 2,6%;
4° pour la période du 1er avril 2026 au 31 mars 2027: 2,5%
5° pour la période du 1er avril 2027 au 31 mars 2028: 3,5%
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Progression salariale
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Depuis le 1er avril 2019, la progression salariale annuelle accordée à un cadre supérieur
varie entre 0 % et 6 %, sous réserve que cette progression ne peut porter le salaire du
cadre au-delà du maximum de la classe salariale du poste qu’il occupe.
Les modalités de progression s’établissent de la façon suivante :
1° 0 % lorsque le cadre ne répond pas aux attentes signifiées;
2° 2 % lorsque le cadre répond partiellement aux attentes signifiées;
3° 4 % lorsque le cadre répond aux attentes signifiées;
4° 6 % lorsque le cadre dépasse largement les attentes signifiées.
Lorsqu’un employeur ne procède pas à l’appréciation de la contribution du cadre, une progression salariale de 4 % est accordée à ce cadre.
Ces allocations sont versées au cadre sous la forme d’un montant forfaitaire au prorata du temps travaillé et selon les modalités du système de paie de l’employeur. Un congé férié, un congé mobile, un congé annuel et un congé social sont considérés comme du temps travaillé.
ALLOCATIONS
Dans cette section, vous retrouverez les différentes allocations auxquelles peut avoir droit le personnel d'encadrement supérieur.
Ces allocations ne font pas partie du salaire. Cela signifie que les montants versés à ce titre ne sont pas cotisables au régime de retraite du cadre ou du hors-cadre.
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Allocation d’attraction et de rétention pour la région du Grand Nord
Un cadre ou un hors-cadre qui travaille dans une localité de la région de Grand Nord déterminée par le ministre reçoit une allocation d’attraction et de rétention pour une période n’excédant pas celle prévue aux conventions collectives en vigueur dans le RSSS.
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À compter du 18 juillet 2025, le montant de l’allocation est ajusté au prorata de la durée de la présence du hors-cadre sur le territoire de la localité de la région du Grand Nord déterminée par le ministre afin d’exclure le temps travaillé à distance à partir d’une autre localité ou d’une autre région. Ainsi, seuls les hors-cadres qui œuvrent directement sur le territoire de la localité de la région du Grand Nord se voient verser l’allocation d’attraction et de rétention.
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Allocations relatives aux disparités régionales
Un cadre ou un hors-cadre bénéficie des allocations relatives aux disparités régionales selon les mêmes termes et conditions que ceux prévus aux conventions collectives en vigueur dans le secteur de la santé et des services sociaux.
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Allocation de disponibilité
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Lorsque la fonction d’un cadre supérieur exige qu’il soit en disponibilité continuelle sur une base régulière et en dehors de son horaire normal de travail et que l’établissement où il travaille offre des services 24/24 heures et 7 jours par semaine, ce dernier reçoit une allocation de disponibilité.
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Cette allocation correspond à 3,5 % du salaire du directeur ou du directeur adjoint.
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Cette allocation est versée au cadre supérieur sous la forme d’un montant forfaitaire au prorata du temps travaillé et selon les modalités du système de paie de l’employeur. Un congé férié, un congé mobile, un congé annuel et un congé social sont considérés comme du temps travaillé.
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Cette allocation de disponibilité ne s’applique pas à un cadre médecin.
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Allocation de disponibilité accrue
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À compter du 1er avril 2022, le cadre supérieur dont la fonction exige qu'il soit en disponibilité continuelle (selon les mêmes critères que ceux donnant droit à l'allocation de disponiblité précédente) à une fréquence qui excède une période de 28 jours, consécutifs ou non, a droit à une allocation de disponibilité accrue.
À compter de la 29e journée de disponibilité, le cadre supérieur reçoit ainsi une allocation équivalente à 10% de son salaire. Ladite allocation ne peut excéder une période de 8 semaines (56 jours) dans une même année financière.
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L'allocation de disponiblité accrue est cumulable avec l’allocation de disponibilité. Elle ne s'applique pas à un cadre médecin.
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Allocation d’attraction et de rétention pour les cadres inscrits au tableau de l’Ordre des psychologues du Québec
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Un cadre supérieur de la profession psychologue, membre de l’Ordre des psychologues du Québec, qui exerce une fonction dont la nature du poste correspond à la formation et à la profession requise pour occuper une telle fonction d’encadrement, reçoit une allocation d’attraction et de rétention.
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Le 9 juin 2024, les conventions collectives ont modifié à la baisse le taux de la prime de rétention (de 9,6% à 6,5%), et ce, afin de tenir compte de la majoration salariale de 10% octroyée à la personne salariée détenant le titre d’emploi de psychologue. Ce nouveau taux s’applique également aux cadres visés, considérant que ceux-ci se verront aussi octroyer cette majoration salariale de 10%.
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Allocation d’attraction et de rétention pour les cadres inscrits au tableau du Barreau du Québec
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Un cadre supérieur de la profession avocat, membre du Barreau du Québec, qui exerce une fonction dont la nature du poste correspond à la formation et à la profession requise pour occuper une telle fonction d’encadrement reçoit, à compter du 1er avril 2017, une allocation d’attraction et de rétention.
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Pour le cadre supérieur qui a accédé depuis au moins un an au maximum de sa classe salariale, cette allocation est de 5% de son salaire. Ce pourcentage est porté à 10% pour le cadre qui y a accédé depuis au moins 2 ans et à 15% après au moins 3 ans.
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​Allocation pour développement de projet d’envergure majeure ou nationale
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Un cadre requis par son employeur pour le développement ou la mise en place d’un projet d’envergure majeure ou nationale reçoit une allocation de 5% ou 10% de son salaire.
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Cette allocation est tributaire de l’envergure de la participation au projet. L’envergure se mesure, entre autres, par l’ampleur des objectifs recherchés et des résultats attendus, ainsi que la marge de manœuvre et le pouvoir de représentation octroyé au cadre.
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Le ministre établit le pourcentage de l’allocation en fonction de l’envergure de la participation du cadre au projet.
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Allocation de Centre d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD)
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À compter du 18 juillet 2025, un cadre supérieur qui supervise directement et de façon régulière des salariés travaillant en Centre d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD), en maison des aînés et en maison alternative reçoit une allocation correspondant à la prime en Centre d’hébergement et de soins de longue durée (CHSLD), en maison des aînés et en maison alternative, selon les mêmes conditions que ceux prévus aux conventions collectives en vigueur dans le secteur de la santé et des services sociaux.
CUMUL ET INTÉRIM
Cumul de poste
Il y a cumul de postes lorsqu’un cadre supérieur occupe temporairement et simultanément à son poste habituel un autre poste de cadre ou de hors-cadre, à temps complet ou à temps partiel, chez son employeur ou chez un autre employeur.
Le cadre supérieur ne peut exercer le cumul d’un poste sous sa responsabilité directe ou indirecte. De plus, un cumul ne peut être imposé par l’employeur.
Lorsqu’un cadre supérieur accepte d’exercer un cumul de postes, il reçoit une rémunération forfaitaire, à la condition toutefois que les postes visés demeurent distincts dans le plan d’organisation de l’employeur.
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Cette rémunération forfaitaire est déterminée par l’employeur en tenant compte de l’ampleur et de la similitude des tâches ainsi que de l’écart entre la classe d’évaluation du poste faisant l’objet du cumul et celle du poste dont le cadre est titulaire. Elle peut varier entre 10% et 15% du salaire du cadre qui assume le cumul.
Le cumul peut être exercé simultanément par plus d’un cadre. Dans un tel cas, le pourcentage de la rémunération forfaitaire versée à chaque cadre peut être inférieur à 10% puisqu’elle ne peut dépasser, pour l’ensemble des cadres exerçant le cumul, le total de la rémunération forfaitaire équivalant à 15% du maximum de la classe salariale du poste qui fait l’objet du cumul.
La durée d’un cumul de poste varie de 2 à 18 mois, sous réserve d’une prolongation autorisée par le ministre. Cependant, dans le cas du remplacement d’un hors-cadre ou d’un cadre en période d’invalidité ou en congé parental, la durée du remplacement peut correspondre à la durée de l’absence.
Intérim
Il y a intérim lorsqu’un cadre supérieur occupe temporairement chez son employeur un poste de classe d’évaluation supérieur à son poste et qui se situe dans une lignée hiérarchique opérationnelle où il est nécessaire que le poste soit occupé de façon continue.
Le cadre ne peut occuper simultanément son poste durant cette période. De plus, un intérim ne peut être imposé par l’employeur.
Durant l’intérim, le cadre supérieur reçoit, sous forme de montant forfaitaire, la différence entre son salaire et le plus élevé des 2 montants suivants:
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110% du salaire qu’il reçoit, sans dépasser le maximum de la classe salariale du poste dont il exerce l’intérim;
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le minimum de la classe salariale du poste dont il exerce l’intérim.
La durée d’un intérim varie de 2 à 18 mois, sous réserve d’une prolongation autorisée par le ministre. Cependant, dans le cas du remplacement d’un hors-cadre ou d’un cadre en période d’invalidité ou en congé parental, la durée du remplacement peut correspondre à la durée de l’absence.
