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CONDITIONS DE TRAVAIL

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RÉMUNÉRATION

La rémunération du personnel d’encadrement est encadrée par le Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux. Un cadre supérieur ne peut donc recevoir de son employeur aucune autre forme de rémunération que celle prévue au Règlement. 

 

Lorsqu’une personne accède à un poste d’encadrement supérieur, son salaire est déterminé selon la classe salariale attribuée à ce poste par le Ministère de la santé et des services sociaux.

 

Les classes salariales sont publiées à chaque année par le Secrétariat du conseil du trésor :

 

Classes salariales des cadres

Classes salariales des cadres médecins

Classes salariales des hors-cadre

 

 

Au cours de son cheminement de carrière, le cadre supérieur verra sa classe salariale et son salaire majorés selon les paramètres prévus au Règlement. Dans certaines situations, il aura aussi droit à une rémunération additionnelle.

 

Dans cette section nous vous présentons les différentes règles applicables à la rémunération des cadres supérieurs :

 

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Le taux annuel de redressement des classes salariales est déterminé par le Secrétariat du Conseil du Trésor.

REDRESSEMENT ANNUEL ET PROGRESSION SALARIALE

Redressement annuel

Au cours des dernières années, les classes salariales ont été redressées de la façon suivante :

 

1°  pour la période du 1er avril 2016 au 31 mars 2017: 1,5%;

2°  pour la période du 1er avril 2017 au 31 mars 2018: 1,75%;

3°  pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2019: 2,0%.

Pour la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, le cadre supérieur reçoit un montant forfaitaire correspondant à 0,5% du salaire reçu.

 

Progression salariale

 

Depuis le 1er avril 2019, la progression salariale annuelle accordée à un cadre supérieur

varie entre 0 % et 6 %, sous réserve que cette progression ne peut porter le salaire du

cadre au-delà du maximum de la classe salariale du poste qu’il occupe.

 

Les modalités de progression s’établissent de la façon suivante :

 

1° 0 % lorsque le cadre ne répond pas aux attentes signifiées;

2° 2 % lorsque le cadre répond partiellement aux attentes signifiées;

3° 4 % lorsque le cadre répond aux attentes signifiées;

4° 6 % lorsque le cadre dépasse largement les attentes signifiées.

 

Lorsqu’un employeur ne procède pas à l’appréciation de la contribution du cadre, une progression salariale de 4 % est accordée à ce cadre.

 
 
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Ces allocations sont versées au cadre sous la forme d’un montant forfaitaire au prorata du temps travaillé et selon les modalités du système de paie de l’employeur. Un congé férié, un congé mobile, un congé annuel et un congé social sont considérés comme du temps travaillé.

ALLOCATIONS

Dans cette section, vous retrouverez les différentes allocations auxquelles un cadre supérieur peut avoir droit.
 

Ces allocations ne font pas partie du salaire du cadre supérieur. Cela signifie que les montants versés à ce titre ne sont pas cotisables au régime de retraite du cadre.

  

Sachez que le Règlement prévoit d’autres types d’allocations. Toutefois, comme celles-ci s’appliquent dans un contexte de supervision directe d’unités ou de centres d’activités, de façon générale elles ne visent pas les cadres supérieurs.

 

En cas de doute à ce sujet, n’hésitez pas à communiquer avec notre service juridique.​

 

Allocation d’attraction et de rétention pour la région du Grand Nord

 

Un cadre supérieur qui travaille dans une localité de la région du Grand Nord déterminée par le ministre reçoit une allocation d’attraction et de rétention. Les montants ainsi que les modalités d’application de cette allocation sont établis par le ministre.

 

Allocations relatives aux disparités régionales

 

Un cadre supérieur bénéficie des allocations relatives aux disparités régionales selon les mêmes termes et conditions que ceux prévus aux conventions collectives en vigueur dans le secteur de la santé et des services sociaux.

 

Allocation d’attraction et de rétention pour les cadres inscrits au tableau de l’Ordre des psychologues du Québec

 

Un cadre supérieur de la profession psychologue, membre de l’Ordre des psychologues du Québec, qui exerce une fonction dont la nature du poste correspond à la formation et à la profession requise pour occuper une telle fonction d’encadrement, reçoit une allocation d’attraction et de rétention de:

 

1°  9,5% pour la période du 1er avril 2017 au 1er avril 2019;

2°  6,9% pour la période du 2 avril 2019 à ce jour.

 

 

Allocation d’attraction et de rétention pour les cadres inscrits au tableau du Barreau du Québec

 

Un cadre supérieur de la profession avocat, membre du Barreau du Québec, qui exerce une fonction dont la nature du poste correspond à la formation et à la profession requise pour occuper une telle fonction d’encadrement reçoit, à compter du 1er avril 2017, une allocation d’attraction et de rétention.

 

Pour le cadre supérieur qui a accédé depuis au moins un an au maximum de sa classe salariale, cette allocation est de 5% de son salaire. Ce pourcentage est porté à 10% pour le cadre qui y a accédé depuis au moins 2 ans et à 15% après au moins 3 ans.

 

 

Allocation de disponibilité

 

Lorsque la fonction d’un cadre supérieur exige qu’il soit en disponibilité continuelle sur une base régulière en dehors de son horaire normal de travail et que l’établissement où il travaille offre des services 24/24 heures et 7 jours par semaine, ce dernier reçoit une allocation de disponibilité.

 

Cette allocation correspond à 3,5 % du salaire du directeur et 3 % du salaire du directeur adjoint.

 

Cette allocation est versée au cadre supérieur sous la forme d’un montant forfaitaire au prorata du temps travaillé et selon les modalités du système de paie de l’employeur. Un congé férié, un congé mobile, un congé annuel et un congé social sont considérés comme du temps travaillé.

 

Cette allocation de disponibilité ne s’applique pas à un cadre médecin.

 

Allocation pour développement de projet d’envergure majeure ou nationale

 

Un cadre requis par son employeur pour le développement ou la mise en place d’un projet d’envergure majeure ou nationale reçoit une allocation de 5% ou 10% de son salaire.

 

Cette allocation est tributaire de l’envergure de la participation au projet. L’envergure se mesure, entre autres, par l’ampleur des objectifs recherchés et des résultats attendus, ainsi que la marge de manœuvre et le pouvoir de représentation octroyé au cadre.

 

Le ministre établit le pourcentage de l’allocation en fonction de l’envergure de la participation du cadre au projet.

 
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CUMUL ET INTÉRIM

Cumul de poste

 

Il y a cumul de postes lorsqu’un cadre supérieur occupe temporairement et simultanément à son poste habituel un autre poste de cadre ou de hors-cadre, à temps complet ou à temps partiel, chez son employeur ou chez un autre employeur.

 

Le cadre supérieur ne peut exercer le cumul d’un poste sous sa responsabilité directe ou indirecte. De plus, un cumul ne peut être imposé par l’employeur.

 

Lorsqu’un cadre supérieur accepte d’exercer un cumul de postes, il reçoit une rémunération forfaitaire, à la condition toutefois que les postes visés demeurent distincts dans le plan d’organisation de l’employeur.

Cette rémunération forfaitaire est déterminée par l’employeur en tenant compte de l’ampleur et de la similitude des tâches ainsi que de l’écart entre la classe d’évaluation du poste faisant l’objet du cumul et celle du poste dont le cadre est titulaire. Elle peut varier entre 10% et 15% du salaire du cadre qui assume le cumul.

 

Le cumul peut être exercé simultanément par plus d’un cadre. Dans un tel cas, le pourcentage de la rémunération forfaitaire versée à chaque cadre peut être inférieur à 10% puisqu’elle ne peut dépasser, pour l’ensemble des cadres exerçant le cumul, le total de la rémunération forfaitaire équivalant à 15% du maximum de la classe salariale du poste qui fait l’objet du cumul.

 

La durée d’un cumul de poste varie de 2 à 18 mois, sous réserve d’une prolongation autorisée par le ministre. Cependant, dans le cas du remplacement d’un hors-cadre ou d’un cadre en période d’invalidité ou en congé parental, la durée du remplacement peut correspondre à la durée de l’absence.

 

 

Intérim

 

Il y a intérim lorsqu’un cadre supérieur occupe temporairement chez son employeur un poste de classe d’évaluation supérieur à son poste et qui se situe dans une lignée hiérarchique opérationnelle où il est nécessaire que le poste soit occupé de façon continue.

 

Le cadre ne peut occuper simultanément son poste durant cette période. De plus, un intérim ne peut être imposé par l’employeur.

 

Durant l’intérim, le cadre supérieur reçoit, sous forme de montant forfaitaire, la différence entre son salaire et le plus élevé des 2 montants suivants:

 

  • 110% du salaire qu’il reçoit, sans dépasser le maximum de la classe salariale du poste dont il exerce l’intérim;

  • le minimum de la classe salariale du poste dont il exerce l’intérim.

 

La durée d’un intérim varie de 2 à 18 mois, sous réserve d’une prolongation autorisée par le ministre. Cependant, dans le cas du remplacement d’un hors-cadre ou d’un cadre en période d’invalidité ou en congé parental, la durée du remplacement peut correspondre à la durée de l’absence.